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En tant que gestionnaire ou propriétaire d'entreprise, il est important de s'efforcer culture d'entreprise Cela ouvre la voie à une communication ouverte, honnête et productive entre les employés. Cependant, même dans les environnements de travail les plus sains, les travailleurs peuvent encore avoir des raisons de tenir leurs cartes près de la poitrine, en particulier en ce qui concerne les aspects moins favorables de leurs expériences. C'est pourquoi les questions d'entrevue de sortie offrent une occasion aussi unique pour recueillir des commentaires transparents et, finalement, aider à réduire le roulement des employés.

"Les entretiens de sortie sont un élément important de la gestion d'une organisation ou d'une entreprise car ils peuvent vous donner un aperçu honnête des domaines de croissance que vous n'avez peut-être pas identifiés autrement", explique Christian (Chris) Lovell , un expert en carrière pour Sovi et fondateur de l'entreprise d'éducation professionnelle Carrières de Chris . "Les employés sont plus susceptibles de vocaliser tous les problèmes qu'ils ont rencontrés car ils sont en train de sortir lorsque les enjeux sont plus bas."

Ces conversations de fin d'emploi ne sont pas toujours négatives, ajoute Lovell - et ils peuvent être tout aussi informatifs lorsqu'ils mettent en évidence ce qui se passe droite . Lisez la suite pour découvrir les 10 questions d'entrevue de sortie que vous devez toujours poser afin que vous puissiez savoir ce qui fonctionne et apporter des améliorations axées sur les données sur ce qui ne l'est pas.

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1. "Pourquoi avez-vous décidé de quitter l'entreprise?"

L'une des questions les plus courantes à poser lors d'un entretien de sortie est pourquoi l'employé a décidé de quitter l'entreprise. S'ils ont déjà mentionné une raison dans leur lettre de démission ou dans une conversation précédente, vous pouvez leur demander s'ils se sentiraient à l'aise de développer ces raisons plus en détail.

"Cela permet d'identifier des raisons spécifiques de chiffre d'affaires, qu'ils soient liés à l'emploi, à la gestion, à l'environnement de travail ou à des raisons personnelles", explique Ana Alipat , l'équipe de recrutement est en tête à Recrutement de dayjob .

2. "Pensez-vous que l'intégration et la formation vous ont préparé pour votre rôle?"

Cette question demande à l'employé qui sortait de réfléchir à ses débuts dans son rôle et à la question de savoir si l'entreprise en a fait assez pour les préparer au succès.

Lauren K. Milligan , coach de carrière et rédacteur de CV pour Résumayday , dit qu'en posant cette question, vous pouvez obtenir des informations cruciales pour vous aider à affiner votre processus d'intégration ou de formation afin que davantage d'employés puissent prospérer dans leurs rôles à l'avenir.

Milligan suggère de poser des questions de suivi qui explorent ce qui a fonctionné et ce qui ne l'a pas fait. Par exemple, vous pouvez demander: "Vous avez l'impression que le processus vous a correctement acclimaté pour votre travail? Vos responsabilités et attentes professionnelles ont-elles été claires?"

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3. "Avez-vous pensé que vos contributions étaient reconnues et appréciées?"

Souvent, les employés qui se sentent reconnus et appréciés dans leurs rôles seront plus motivés à faire de leur mieux et moins susceptibles de quitter leurs rôles prématurément. Si vous remarquez un modèle dans les entretiens de sortie dans lesquels les employés se sentent sous-estimés, cela pourrait mettre en évidence un domaine important qui a besoin de croissance.

"La reconnaissance est essentielle pour le moral des employés", explique Justin Marcus , co-fondateur et PDG à Big 4 Talent . "Le manque d'appréciation peut conduire à l'insatisfaction et au chiffre d'affaires."

4. "Pouvez-vous décrire votre relation avec le leadership ou la gestion?"

Demander aux employés de décrire leur relation avec le leadership de l'entreprise peut aider les gestionnaires à identifier un point mort commun: le besoin d'auto-réflexion aux niveaux les plus élevés de l'entreprise. ae0fcc31ae342fd3a1346ebb1f342fcb

Tawny Lott Rodriguez , un leader RH primé qui est actuellement directeur des ressources humaines à Rowland Hall-St. L'école de Mark , dit que vous pouvez poser cela en tant que question ouverte ou même donner aux employés la possibilité de classer leur approbation du leadership à une échelle d'une à cinq.

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5. "Qu'avez-vous le plus aimé dans votre travail?"

Demander aux employés de partager ce qu'ils aimaient le plus dans leurs rôles sert à quelques fins. Premièrement, il aide à clarifier quels aspects du rôle pourraient attirer de nouveaux talents à l'avenir. "Comprendre ce que les employés appréciés peuvent aider à améliorer ces aspects pour les employés actuels et futurs", explique Alipat.

Cela peut également vous aider à mettre fin à votre relation de travail sur une note plus positive, plutôt que de vous concentrer uniquement sur les raisons de l'employé de quitter ou les domaines qui ont besoin d'amélioration.

6. "Qu'avez-vous le plus aimé dans votre travail?"

Il est également important de demander ce que l'employé n'aimait pas le plus dans son travail.

Poser cette question "identifie des domaines qui ont besoin d'amélioration, qu'il s'agisse de rôles professionnels, de tâches ou d'autres facteurs qui ont conduit à l'insatisfaction", explique Alipat.

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7. "Votre temps ici a-t-il répondu à vos attentes d'avancement professionnel?"

Cette question peut vous aider à identifier si les employés estiment pouvoir développer leur rôle. Milligan recommande de demander cela pour déterminer si l'entreprise devrait offrir plus de possibilités d'avancement de carrière ou apporter des modifications aux existants.

8. "Comment évalueriez-vous et décririez-vous la culture de l'entreprise?"

La culture d'entreprise peut être difficile à décrire, mais selon Division de développement professionnel et exécutif de Harvard , il y a quelques repères communs qui pourraient indiquer que votre culture est positive. Il s'agit notamment des employés ressentant la confiance et la sécurité psychologique, un sentiment d'appartenance, des opportunités de développement professionnel, une résolution saine des conflits et une flexibilité raisonnable et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Demander à un employé sortant de décrire la culture de l'entreprise - ou d'évaluer la culture en utilisant des repères spécifiques - "fournit un aperçu de la perception réelle de la culture de l'entreprise et met en évidence toute divergence entre la culture prévue et la culture réelle", explique Alipat.

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9. "Avez-vous des suggestions d'amélioration?"

Il est également utile de demander directement aux employés s'ils ont des conseils pour les améliorations de l'entreprise. "Cela encourage les commentaires constructifs et les suggestions pratiques qui peuvent être mises en œuvre pour améliorer le lieu de travail", explique Alipat.

Selon revue de Harvard business , une façon créative de poser cette question est d'avoir l'employé complète la phrase , "Je ne sais pas pourquoi l'entreprise ne se contente pas de ______." Cet exercice leur permet de partager des idées d'innovation qui semblaient évidentes du point de vue de leur rôle.

10. "Étiez-vous satisfait de votre rémunération et des avantages sociaux?"

L'une des raisons les plus courantes pour lesquelles les gens quittent leur emploi est de gagner un salaire plus élevé ailleurs. Par conséquent, Milligan recommande de se demander si l'employé était satisfait de la rémunération et des prestations et s'il a estimé avoir reçu des augmentations de salaire adéquates pendant son mandat dans l'entreprise.

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Questions à éviter lors d'un entretien de sortie

Il y a aussi certaines choses à faire en matière de sortie des interviews. Lovell dit que vous devez éviter des questions trop spécifiques ou principales - par exemple, "partez-vous à cause du style de gestion de XYZ?" ou "partez-vous à cause de (insérer une raison spécifique ici)?"

"Non seulement cela peut conduire au jeu de blâme et à pointer les doigts, mais il peut également distraire l'employé de partager les informations qu'ils voulaient à l'origine ou destinées à partager - des informations qui sont potentiellement plus précieuses pour votre entreprise", explique Lovell.

ALIPAT recommande de s'échapper des questions trop personnelles ou intrusives, ainsi que celles qui pourraient être perçues comme conflictuelles. Un exemple courant est de demander: "Pourquoi n'avez-vous pas évoqué ces problèmes plus tôt?"

Les questions trop spécifiques à un seul incident sont également problématiques. "Concentrez-vous sur les expériences globales plutôt que sur des événements isolés", conseille Alipat.

Conclusion

Comme le souligne Lovell, une interview de sortie ne vaut la peine que si vous avez un plan en place pour analyser les informations que vous avez collectées et mettre en œuvre des modifications en fonction des commentaires.

Cela dit, lorsqu'il est utilisé dans le cadre d'un plan plus grand d'amélioration basée sur les données, les entretiens de sortie sont un outil puissant pour comprendre le roulement des employés et l'amélioration des conditions de travail.

"En posant les bonnes questions et en évitant les inappropriés, les employeurs peuvent obtenir des informations précieuses qui conduisent à un environnement de travail plus satisfaisant et plus productif. N'oubliez pas d'approcher le processus avec un esprit ouvert, en garantissant la confidentialité et en montrant un véritable intérêt pour les commentaires de l'employé qui sortant", " Notes Alipat.