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在2017年招聘新职位就像约会 2017年：海上有太多的鱼。在GlassDoor或实际上，或LinkedIn的那一刻，你把列表或......你得到了重点 - 你的恢复山溢出。最糟糕的是？质量运行了歌剧院;你会发现全明星队并排的所有人都与那些仍然有时作为“相关经验”中列出的咖啡师的人一起。雇用某人只是为了穿过堆而且是最容易的。但它不一定是这样 - 特别是如果你对自己的方法很聪明。在这里，15个步骤，以确保您的招聘池只有海中最好的鱼。一旦你抓住了最好的球队，专注于这些每位老板都应该知道8次更换策略。

这是传统的智慧，你所拥有的关系是找到下一个工作的最佳方式 - 同样的招聘是真的。 “近90％的行政级工作来自网络，如果您包含初级水平，也是如此，”Michelle Tillis Lederman.，作者面试，土地上的工作。

企业常常根据现有工人的推荐雇用新工人有很好的原因。

“人们倾向于推荐那些没有资格的人，因为它会对他们反映不佳，”Bobbi Rebell.，作者如何成为金融成长：从高成就者那种探索的建议如何实现你的梦想并有金融自由。 “推荐的员工将备受一些审查其资格的赔率，并假设员工是一个很好的责任，他们的候选人也会很好。”提及不合格的候选人不会在您的员工身上反映，因此他们提出的人最有可能具有正确的资格。在以个人推荐开始的其他优势：降低招聘成本和共享员工价值。以及更多伟大的公司领导建议，学习聪明的老板如何构建健康的企业。

如果您想填补贵公司的高度专业职位，那可能难以通过传统渠道实现。为了获得更好的建议，尽量激励工人通过为推荐提供有限时间的现金奖励来开始建议 - 并使其实质性。 “获得更多这些的方法，特别是在这个紧张的就业市场中，是考虑现有员工制定的候选人的推荐奖励，”Rebell补充道。

您还可以考虑为每个转诊申请人提供一点奖励，这些申请人在接受采访中被称为“适合”，即使您实际上不会雇用他们，谁将其归入入围者名单。这将为推荐人提供额外的动机，以建议将来建议合格的人民。如果您的员工正在寻找更多的加薪，请确保您知道如何处理可怕的提出问题。

回顾您向群众播放的职位描述，以确保其涉及其所涉及的工作和所需的员工类型。一定要避免样板语言并进入细节。 “一个很好的职位描述应该准确地描绘可用职位所需的技能和责任，同时也在写作中展示一点个性，以吸引候选人，同时吸引候选人，也可以吸引候选人，”招聘经理斯科特温斯佩斯说在人力资本管理公司拱资源集团。 “常长，雇主将迅速折腾一个通用的职位描述，这并不真正描述他们在候选人中寻找的内容。这导致申请职位的不合格候选人。”

这一点值得重新计算：合格的候选人池与业余爱好者溢出之间的最大区别往往是如何写入的工作描述。而不是写下工作将需要的每项任务，通过多个草稿，彻底改善描述以确保它捕获员工将在更大的组织中服务的大图形目的。

“目标不是将位置修剪到瘦弱的原件，”Jacqui Barrett-Poindexter，主任职业作家职业生长。 “相反，目标是建立一个真正唱歌的结束位置描述。它不仅要发言，不仅会对表现良好表现的艰难技能和经验，而且还要涉及公司寻求雇用同步的人的软技能和价值凭借他们的愿景和使命。“在采访时间的时候，请确保你不问任何一个智能面试官的20个违规问题永远不会问。

在您甚至看某人的简历之前，请向所有申请人提供一些特定问题的简短答案，这可能是值得的，给您一个快速快照。 “你会感到惊讶于有多少人未能回答这些问题，”Jeanne Grunert写道acc。 “这是一个立即的红旗，人们不能遵循指示，或者不愿意额外额外的步骤做这项工作。”

这些可能是涵盖该公司面临的行业或特定问题的一般趋势，并且您希望有合格的候选人知道。无论它们是什么，他们都应该提供一个快速的Litmus测试，对候选人是否知道他们正在做的事情并且值得沿着招聘道路移动。这条道路可能是很长的一个，具体取决于有多少合格申请人表现出自己 - 但要记住这些8首席执行官证明的弹性建设者 保持你的酷炫并找到完美的候选人。

“雇主也可以在他们列出一个针对具体职位的职位上的职位上的职位上的职位的战略方面是战略性的，”Rebell说。 “例如，寻找与您所在字段相关的主题专家组。吸引行业子组的网站可能是一个很好的资源。”

通过在线社交媒体团体的可用团体和职务博览会的亚组继续与致力于特定利益，企业，行业，技能和更多的众多媒体网站。加入网络站点和社交平台，在行业的成员遇到和互动，并使用这些区域传播关于您招聘的职位的单词。如果您的候选人在LinkedIn上，他们应该得到很好的精通选择完美的LinkedIn个人资料图片的艺术。

谈到社交媒体，它比以往任何时候都更重要，求职者拥有自己的声誉良好的平台，你可以通过针对社交媒体上经过验证的影响者的人来缩小招聘泳池。 “从事社会和评估候选人说，在社交媒体上写作可以是一个透露的策略来加入军械库，”史蒂夫尼科尔斯说执行联系方式，一家职业教练和分布式公司与高级管理人员合作。

Delcing进入候选人的社交媒体概况使您有一种感觉，他们是谁以及他们将如何与公司合理，以及他们是否是您行业的思想领袖。

“我还会考虑你的潜在候选人的网络组织是一部分。如果人力资源，他们可能是SHRM或ATD的成员，”Lederman说。 “在那些经常有委员会 - 过渡支持小组的小组中发布。”如果您需要更多的腿部与这些讨论这样的专业讨论，请学习如何谈判任何东西并获胜。

“招聘经理最常见的错误可以使候选人简历的学校和公司的品牌名称看起来只是在候选人的简历中看，”克莱尔·麦克加格特（Claire McTaggart）表示squarepeg是一个人力资源技术启动，它使用更好的预测数据来匹配基于适合的求职者和雇主。 “候选人可能拥有常春藤联盟学位，对你的公司或角色有一个不好的契合，而一个州立学校的候选人，具有未知创业公司的伟大经验可能是最适合这一角色的。”

沿着同一条线，对申请人的初始“氛围”的过度重点可以导致您接受可能缺乏工作实际要求的资格的人。 “许多面值行为可以伪造和操纵以解决典型的面试问题，”基于云的分析平台的CMO表示，Tripp Rockwell说DNA行为。 “然后，采访者的行为偏见 - 什么是认知/行为挂起可能阻止他们识别候选人颁发的潜在的红旗？”

正如您在撰写高质量职位描述中的多个草稿，您应该在筛选和招聘过程中有多个步骤，从每个步骤中过滤出最佳候选者。 “早期阶段需要更多时间来做到这一点，但它会有助于帮助您将选择缩小到最佳候选人，”ziprecruiter. 写在它的博客上。 “第一轮访谈应该只包括问题的基本违规。验证是否存在必要的技能，检查参考资料并提出许多问题，以确定候选人是否具有实践知识以及头部知识。”当你到达下一个面试阶段时，请确保避免这些20面试问题智能老板永远不会问。

“基于现有人员和环境的角色和化妆，应用简单的10分钟在线行为评估是更容易，以确保狭隘的搜索，并且候选人真正适合角色，”罗克韦尔说。 “与你的招聘流程猴子没有假的伎俩。”

例如，有效的测试将对申请人是否焦虑和不安全，不妥协或令人满意，令人愉快或令人满意，外向或内向的，并且心理或对新想法开放的一些见解。

人员的人力资源机构通常可以提供超出贵公司的人力资源部门可以处理的专业知识（特别是如果您是一个启动）。这些机构往往会迎接来自各种行业的高度才能，具有广泛的网络，他们可以挖掘。

“一些机构甚至可以保证雇用，这意味着如果员工不好，他们将没有额外费用为您找到替代品，”韦斯珀说。 “这种方法可能是昂贵的，但它将通过避免误雇用来拯救您大量的时间，头痛和金钱。”

“为了获得更多专注于收集候选人的方法，真正磨练最适合角色的技能和人格类型，并适合团队/环境，”罗克韦尔说。例如，如果它是贵公司文化的一部分，以沉迷于少余下的时间或欢乐时光，你将想要确定候选人和员工了解如何在没有失去工作的情况下用老板喝酒。

缩小那些实际工作的人的简单方法？让他们做一些工作。

“即使有简历，背景检查等，也可能很难评估某人的技能，”Wrunce的Grunert写道。 “简短的付费任务表明了候选人的职业性和兴趣。它还使候选人能够在没有过滤器的情况下展示他们的技能，这可以使他们的技能看起来比真实的更好。”

为了获得最佳结果，试验任务应提供申请人的弱点和优势的见解，并确切地了解他们的能力。如果候选人通过其他几个招聘步骤举行了惠明，还应支付这项任务。

招聘过程不一定是如此耗时，你在一周结束后带回家的工作。但如果你必须，请阅读聪明人在周末工作的指南。

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