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La contratación de una nueva posición en 2017 es comoFechado En 2017: Simplemente hay demasiados peces en el mar. En el momento en que colocas un listado en Glassdoor, o de hecho, o LinkedIn, o ... obtienes el punto, estás invadido con una montaña de currículums. ¿Y lo peor de todos? La calidad corre la gama; Encontrará todas las estrellas de todas las estrellas calificadas de lado a lado con personas que aún tienen su tiempo como Barista que figura en "Experiencia relacionada". Es casi más fácil contratar a alguien solo para ordenar la pila. Pero no tiene que ser así, especialmente si es inteligente sobre su enfoque. Aquí, 15 pasos para garantizar que su grupo de contratación solo tenga el mejor pescado en el mar. Y una vez que haya alcanzado el mejor equipo posible, concéntrese en estos8 estrategias de cambio de juego Cada jefe debe saber.

Es la sabiduría convencional que las relaciones que tenga son la mejor manera de encontrar el siguiente trabajo, y lo mismo se mantiene cierto para la contratación. "Casi el 90% de los empleos a nivel ejecutivo provienen de la creación de redes, el 60% si incluye niveles junior, también", diceMichelle Tillis Lederman, autor deClavo la entrevista, aterriza el trabajo.

Hay buenas razones por las cuales las empresas a menudo emplean a nuevos trabajadores basados ​​en referencias de los trabajadores existentes.

"La gente no tiende a referir a las personas que no están calificadas porque se reflejaría mal en ellos", diceRebell Bobbi, autor deCómo ser un adulto financiero: consejos comprobados de los altos triunfadores sobre cómo vivir sus sueños y tener libertad financiera. "Las probabilidades son altas que el empleado de referencia hará que haya realizado algunas vetting de sus calificaciones, y que asume que el empleado sea un buen ajuste, su candidato también será". Refiriéndose a un candidato no calificado no se reflejaría bien en su empleado, por lo que aquellos que presenten más probablemente tengan las calificaciones correctas. Entre las otras ventajas para comenzar con referencias personales: menores costos de reclutamiento y valores de empleados compartidos. Y para obtener más consejos de liderazgo corporativo, aprendeCómo los jefes inteligentes construyen negocios saludables.

Si desea llenar posiciones altamente especializadas en su empresa, eso puede ser difícil de lograr a través de los canales tradicionales. Para obtener mejores recomendaciones, intente incentivar a sus trabajadores a comenzar a dar sugerencias al ofrecer una bonificación en efectivo de tiempo limitado para referidos, y hacerlo sustancial. "Una forma de obtener más de estos, especialmente en este estricto mercado laboral, es considerar el aumento de los bonos de referencia para los candidatos realizados por los empleados existentes", agrega Rebell.

También puede considerar ofrecer un poco de recompensa a los trabajadores para cada uno de sus solicitantes de referencia que se "ajustan" a que se llamen para una entrevista y que lo llegan a la lista finalista, incluso si realmente no los está contratando. Esto dará una motivación adicional para los referentes para sugerir personas calificadas en el futuro. Y si sus empleados están buscando aún más un aumento de pago, asegúrese de que sepaCómo manejar la temida pregunta planteada.

Revise la descripción del trabajo que está transmitiendo a las masas para asegurarse de que se siente específico sobre lo que implica el trabajo y el tipo de empleado que exige. Asegúrese de evitar el lenguaje de la placa de calderas y entrar en los detalles. "Una buena descripción del trabajo debe retratar con precisión las habilidades y responsabilidades requeridas para la posición disponible, al mismo tiempo que muestra un poco de personalidad en la escritura para atraer candidatos que encajarán culturalmente," dice Scott Wesper, contratando al gerente de contratación en la empresa de gestión de capital humanoGrupo de recursos de arco. "A menudo, un empleador se lanzará rápidamente una descripción de trabajo genérico que no describe realmente lo que están buscando en un candidato. Esto resulta en candidatos no calificados que solicitan la posición".

Este punto vale la pena reafirmar: la mayor diferencia entre un grupo calificado de candidatos y un desbordamiento de los aficionados es a menudo cómo se escribe la descripción del trabajo. En lugar de simplemente escribir todas las tareas que implicará el trabajo, pasará por múltiples borradores, refinando la descripción para asegurarse de que capture el propósito grande para que el empleado servirá en la organización más grande.

"El objetivo no es para recortar la posición hasta una versión flaca y sin peso del original", dice Jacqui Barrett-Poindexter, propietario de y director de carrera en jefe deTendencia profesional. "En su lugar, el objetivo es construir una descripción de la posición final que realmente canta. Debe hablar no solo a las habilidades y experiencias difíciles para desempeñar bien, sino también a las habilidades y valores suaves que busca la compañía para contratar a alguien en sincronización. Con su visión y misión ". Cuando llega el momento de entrevistar, asegúrate de no preguntar ninguno deLas 20 preguntas ofensivas que los entrevistadores inteligentes nunca preguntan.

Antes de que incluso vea el currículum de alguien, puede valer la pena pedirle a todos los solicitantes que proporcione respuestas cortas a varias preguntas específicas, lo que le brinda una instantánea rápida de cada una. "Te sorprendería de la cantidad de personas que no responden estas preguntas", escribe Jeanne Grunert paraAccion. "Esa es una bandera roja inmediata de las que las personas no pueden seguir instrucciones o no están dispuestas a tomar un pequeño paso adicional para hacer el trabajo".

Estas pueden ser preguntas que cubran las tendencias generales en la industria o problemas específicos que enfrenta la compañía y que usted esperaría que los candidatos calificados sepa. Sean cuales sean, deben proporcionar una prueba rápida de litmus de si el candidato sabe lo que están haciendo y vale la pena moverse a lo largo del camino de la contratación. Ese camino podría ser largo, dependiendo de cuántos solicitantes calificados se muestren, pero tenga en cuenta estos8 constructores de resiliencia de CEO Para mantener su fresco y encontrar el candidato perfecto.

"Los empleadores también pueden ser estratégicos en los que enumeran un trabajo que se dirige a grupos más altos para la posición específica", dice Rebell. "Por ejemplo, busque grupos de expertos en materia relacionados con el campo que está dirigido. Los sitios web que atraen a los subgrupos de la industria pueden ser un gran recurso".

Los grupos y subgrupos disponibles para las publicaciones de trabajo a través de grupos de redes sociales en línea continúan creciendo con numerosos sitios de medios dedicados a intereses, empresas, industrias, conjuntos de habilidades y más. Únase a los sitios de redes y las plataformas sociales donde los miembros de su industria se encuentran y interactúan, y use esas áreas para difundir la palabra sobre la posición que está contratando. Y si sus candidatos están en LinkedIn, deben estar bien versados ​​enEl arte de elegir la imagen perfecta del perfil de LinkedIn.

Hablando de las redes sociales, es más importante que nunca para que los solicitantes de empleo tengan una plataforma de buena reputación propia, y puede reducir su grupo de contratación dirigido a aquellos que son influyentes probados en las redes sociales. "Participar en lo social y evaluar qué candidatos están diciendo y escribir en las redes sociales puede ser una táctica reveladora para agregar a la armería", dice Steve Nicholls, MD deConexiones ejecutivos, una compañía de coachings profesionales y de obras que trabajan con ejecutivos de nivel superior.

Alforar en el perfil de las redes sociales de un candidato le brinda un sentido de quiénes son y cómo encajarán con la compañía, así como una idea de si son líderes de pensamiento en su industria.

"También pensaría en las organizaciones de redes en las que su posible candidato sería parte de. Si HR, pueden ser miembro de SHRM o ATD", dice Lederman. "Publique en aquellos grupos que a menudo tienen un grupo de apoyo a los miembros en transición". Si necesita más de una pierna con discusiones profesionales como estas, aprendaCómo negociar cualquier cosa y ganar.

"El error más común que puede hacer un gerente de contratación es simplemente mirar la marca de las escuelas y las empresas en el currículum de un candidato", dice Claire McTaggart, fundador deClavija cuadrada, un inicio de HR Tech que utiliza mejores datos predictivos para que coincidan con los solicitantes de empleo y los empleadores según el ajuste. "Un candidato podría tener un título de Ivy League y ser un mal ajuste para su empresa o el papel, mientras que un candidato de una escuela estatal con una gran experiencia de una puesta en marcha desconocida podría estar mejor posicionada para el papel".

A lo largo de las mismas líneas, poner un énfasis excesivo en la "vibra" inicial de un solicitante puede llevarlo a aceptar a alguien demasiado rápido que pueda carecer de las calificaciones que requerirá el trabajo. "Muchos comportamientos de valor facial pueden ser falsificados y manipulados para moverse por preguntas típicas de la entrevista", dice Tripp Rockwell, CMO para la plataforma de análisis basada en la nubeComportamiento de ADN. "Y luego están los sesgos de comportamiento del entrevistador: ¿qué colgantes cognitivos / de comportamiento podrían evitar que reconozcan posibles banderas rojas de un candidato?"

Al igual que a través de varios borradores en la composición de una descripción de trabajo de calidad, debe tener varios pasos en su proceso de detección y contratación, filtrando los mejores candidatos en cada paso. "Se necesita más tiempo en las primeras etapas para hacer esto, pero se pagará para ayudarlo a reducir sus opciones a los mejores candidatos posibles"Ziprecruiter Escribe en su blog. "La primera ronda de entrevistas solo debe incluir un resumen básico de las preguntas. Verifique que las habilidades necesarias estén presentes, verifique las referencias y haga muchas preguntas para determinar si los candidatos tienen conocimientos prácticos, así como el conocimiento de la cabeza". Y cuando llegue a la siguiente etapa de entrevistas, asegúrate de evitarlos.20 preguntas de la entrevista, los jefes inteligentes nunca preguntan.

"Basado en los roles y el maquillaje del personal y el medio ambiente existente, es mucho más fácil aplicar una evaluación de comportamiento en línea simple de 10 minutos para garantizar una búsqueda estrecha, y que el candidato realmente se ajuste al papel", dice Rockwell. "No hay trucos falsos para mono con su proceso de contratación".

Por ejemplo, una prueba efectiva proporcionará algunos puntos de vista sobre si el solicitante está ansioso e inseguro o emocionalmente estable, sin concesiones o agradables, extrovertidas o introvertidas, y de mente cerrada o abierta a nuevas ideas.

Las agencias de personal a menudo pueden ofrecer un nivel de experiencia más allá de lo que el departamento de HR de su empresa puede ser capaz de manejar (especialmente si usted es unpuesta en marcha). Estas agencias tienden a reunirse con los mejores talentos de una amplia gama de industrias, con una red generalizada en la que pueden aprovechar.

"Algunas agencias incluso llegarán hasta la garantía de la contratación, lo que significa que el empleado no es un buen ajuste, encontrarán un reemplazo para usted sin costo adicional", dice Wesper. "Este método puede ser caro, pero le ahorrará mucho tiempo, dolores de cabeza y dinero evitando las contrataciones erróneas".

"Para enfocarse más en su enfoque para reunir a los candidatos, realmente perfeccionados en los tipos de habilidades y personalidad que son más adecuados para el papel y aptos para el equipo / entorno", dice Rockwell. Por ejemplo, si es parte de la cultura de su empresa para disfrutar de un poco después de las horas posteriores o de una hora feliz, querrá estar seguros de que los candidatos y los empleados sepaCómo beber con el jefe sin perder el trabajo..

¿Una manera fácil de reducir a los que realmente pueden hacer el trabajo? Pídales que hagan algo de la obra.

"Incluso con currículos, cheques de antecedentes, y similares, puede ser difícil evaluar las habilidades de alguien", escribe el Grunert de Accion. "Una asignación corta y pagada demuestra su profesionalismo e interés en el candidato. También permite al candidato demostrar sus habilidades sin un filtro que pueda hacer que sus habilidades se vean mejor de lo que realmente son".

Para obtener los mejores resultados, la asignación de prueba debe proporcionar información sobre las debilidades y las fortalezas de los solicitantes y obtener un verdadero sentido de lo que son capaces. Si los candidatos se han reducido a través de varios otros pasos de contratación, también se debe pagar esta asignación.

El proceso de contratación no tiene que ser tan lento que lleva a casa el trabajo después de que termine la semana. Pero si tiene que hacerlo, leaLa guía del hombre inteligente para trabajar los fines de semana..

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