Good Lifestyle

“人们拥有深刻的欲望，需要推动自己的生活，”1号餐厅播客的埃里克Cacciatore，创始人和主持人说餐厅不可阻挡。

因此，从一开始就可以宽松。根据您的员工的需求，您可能允许以后的班次开始和离开。您甚至可能允许您的员工交易工作日。你还应该考虑让他们在家工作。

您想以最好的光线销售贵公司，但如果您尝试推广贵公司，潜在员工将立即感受到它。 “员工筛选公司高级顾问Alissa Parr说：”将候选人和顶部的现实平衡销售候选人选择国际。 “如果你在没有传达工作现实的情况下卖得太努力，你可能会雇用顶级人才，但有些人也可能离开，如果他们认为他们的期望没有满足。”

就像在那样约会，看起来绝望或渴望取悦潜在的伴侣的迟交。并有更多方法来确保您正在运行伟大的业务，这是如何让你的团队尽可能厚重。

“组织招聘顶级人才的最佳方式是积极招募它们，而不是等待他们来，”洛瑞•拉斯，作者在山上而不是悬崖：50多名求职者的5个策略推动过去的年龄，找到一个在忠诚的工作场所找工作。她建议雇主通过专注于被动求职者来实现这一目标，而不是在求职网站上发布。

作为招聘人员，拉斯斯认为，招聘的最佳积极主动的方法是与您网络中的个人讨论，他们可能知道任何可能未能搜索工作的被动候选人，而且会考虑这样做，如果给予正确的机会，那么如果给出这样做。你同样可以转到会议，与参与者讨论同样的事情，并将您的天线保留在那里与会者或演讲者之间的潜在候选人。此外，这里有更多的使用策略让你的老板游戏。

“这些使候选人觉得他们直接与其他申请人竞争，”Lauren Mcadams.，职业顾问和招聘经理ResumeCompanion.com。 “这不仅扭曲了印象，使得能够找到良好的候选人，但它也是将你的组织引入你的下一波潜在的队友的表达时光。”

更令人遗憾的是，团体访谈很少获得申请人的最佳表现，而个别候选人不太可能真正表达自己，而是倾向于对本集团的共识意见。申请人和面试官都会远离互动的感觉，就像他们没有真正连接的那样。在面试过程中要记住的另一件事？确保你不要问任何这些问题。

“说服一个伟大的候选人为你工作而不是街道上的较大公司的绝佳方式是为他们提供不仅仅是一个很好的薪水，”同意萨哈·费迪尼，创始人和主任校长来源资本资金，INC。 “提供超过金额的候选人也展示了公司是一个成长和发展自己的职业生涯的候选人，而不仅仅是另一个踏脚石。”

他给出了诸如难以到达其他地方可能难的辅导机会的例子。招聘经理应该概述候选人将学习的所有信息，在获取有关他们的一些信息，以帮助使组织如何使他们能够实现目标以及如何在本组织内完成其目标。也许你可以告诉他们你会提供更加建设性的反馈对他们的糟糕的想法。

“如果申请人知道有很好的机会，他们会提高他们公司的技能水平，你更有可能引起他们的注意力，”黛安德美白，25年的职业专家和执行董事创意群体，指向她的组织的最近的调查 耐心的高管。

为了吸引最职业的候选人，当你发布就业机会时，强调他们如何扩展他们可用的职业途径，并在为您服务时专业发展。并说到职业生长，这是怎么回事最聪明的人在工作中取得了前进。

“在今天的人才短期市场中，雇主在招聘过程中不能拖着他们的脚，”Domeyer说。

她指出罗伯特半场研究 这表明，如果他们在面试后14天内没有收到回复，每10名候选人中的大约七个失去了兴趣。延迟申请人应对竞争对手的兴趣的时间，继续与不同招聘人员进行讨论，并与导师和家庭审查他们的提议。最重要的是：没有人喜欢官僚主义。 “雇主应该努力看看他们招聘流程的步骤和每次采取的时间长度，”Domeyer说。 “你可以做些什么来简化东西，就像在一对一或一对一的采访中进行视频与人或团体？”

如果适用，请利用虚拟面试平台。虚拟面试节省时间，释放预算，并最大限度地减少调度麻烦。如果可以的话，您可以沿着招聘过程更快地移动招聘流程每日生产力加倍。

“一个花费太长的过程，不尊重候选人的时间，或者不认识到招聘是一个双向过程（最好的候选人将考虑多个公司），真的可以妨碍你的机会让候选人您想要的，“职业解决方案平台人力资源总监Marsha Forde说WASHOPOPOPOLIS.。

如果申请人花时间休假，请不要忘记在举行阵容和人员会议上最富有成效地使用申请人的时间。如果可能，请尝试避免多次访问。

“没有比幸福员工更好的参考，他们可以与自己的经验达到目前和对未来的热情，”首席执行官和创始人杰夫Nussbaum说招募。

为您的员工提供指示指南，并敦促他们对其社交档案分享真正的故事。如果您已经没有，请使用LinkedIn和其他平台等免费平台，以创建博客。

“您当前的员工有可能成为您最好的大使，所以与他们展示，而不是告诉我们在贵公司工作的伙伴，”招聘软件公司的CMO俱乐部Leela Srinivasan说：杠杆。

做一些挖掘才能弄清楚为什么申请人正在寻求让职业变化。这将使您能够了解您的组织是什么，这将有所作为他们的决定。 “每位候选人都有自己独特的”推动“和”拉扯“，影响他们的决定，以使职业变化以及下一步可能的地方，”Nussbaum说。

如果您可以说明这项新作业如何解决其特定的需求和需求，那么您就更有可能让候选人跳上船上。

关闭与候选人交易的最佳方法之一是推广贵公司文化 - 但“文化”并不意味着办公室周围的活动。 “投资员工开发和增长机会，提供灵活性和育儿假，并赋予个体员工的权力，了解他们的工作如何与本组织的较大的使命和目的合适，”凯瑟琳·敏捷的创始人和首席执行官缪斯。

一个令人难以置信的候选人（和潜在的雇员）应该由您的公司所做的，而不是它的提供。他们应该想要开发并推动他们在您的业务中的技能和专业。一个完美的工人在早上起床，为未来的工作日而通电，而不是办公桌 - 网球比赛或为午餐提供食物。

一个繁荣的公司文化不仅是您寻找和吸引顶级人才申请人的方式，同样是您保留令人难以置信的员工的最佳方法。当然，一些较旧的企业可能会发现很难在一夜之间转变他们的公司文化，但在几周，几个月或多年中进行这种转变将导致长期招聘福利。有关如何执行此操作的一些洞察力，这是什么一个领先的c.o.o.必须说建设健康的办公文化。

申请人之一申请人在12个月内留下新的就业，而是根据工作日常要求未能匹配他们的期望。这个问题通常可以追溯到职位发布自己。与您的经理人员和员工讨论以确切地知道“工作日”涉及什么，并利用此数据来创建预期的职位描述/职责。

提高和维护候选人的利息，与您的员工配合合作伙伴合作，明确概述工作描述。避免的关键是夸大，或者告诉谎言，以迫切需要关闭交易。 “如果他们接受这份工作，然后发现任何诱饵和切换策略，那么他们的任期不仅要短暂，而且他们也将通过与当前的同事和未来的前景分享他们的故事来毒害井，”Nussbaum说。

“停止销售你对潜在的员工所做的事情，但为什么你这样做，”餐厅不可阻挡的Cacciatore说。 “创建一个具有理想和销售您的想法的专门驱动的组织。”

像许多东西一样，从你的经营目的开始以及你需要从它完成的东西是最好的开始。通过这种方式，对于招聘广告，您通常计划概述吸引重要候选人的响应的角色，并且它还作为成功申请人义务的参考点来源。

“年轻人想为一个目的驱动的组织工作，”Cacciatore补充道。 “薪水不再足以吸引今天的劳动力。今天的人们想为一个备受较高目的的组织工作。”

这是“销售”您的业务的机会，但请记住，您不需要有人为您工作，因为他们喜欢您的组织。他们为了富有成效和成功，他们也应该对工作充满热情。

在您的业务推特上，Facebook那linkedin，和Instagram页面，分享场外团队活动，公司派对，团队认可，办公室乐趣，奖项，荣誉或成就等等。这将为您希望招募在您的组织中工作的内容。

“有时，我们促进了10.00美元的Facebook帖子，以获得约2,000名目标个人的达威力，”招聘协调员和职业教练劳力威廉姆斯说不可阻挡的通信。 “我们从那些努力中获得了很多牵引力。社交媒体真的是针对您的观众的最佳方式，而且不必利用大型营销预算。”

“没有单尺寸的私人攻击，你可以用来吸引顶级人才，所以在招聘过程中表明它要开辟关于工作安排类型的对话，候选人将大多数欲望，”Maggie Mistal.，职业顾问和执行教练。 “相信他或她来完成工作并完全支持它们的那种符合他们需求的工作。”

例如，提供工作从家庭的机会可能会对您试图招聘的顶级人才深刻地吸引 - 特别是如果他们从公司的位置生活得太远，但仍然愿意为您的公司工作。作为一个额外的优势，您可能会延长您的顶级人才申请人，因为靠近您的工作场所将令人不那么重要。

不要描绘一个过度漂亮的图片，只是为了让他们在门口。相反，对您的期望诚实，并阐述您认为在船上后，该人员可以拥有工作。 “我认为太多的招聘人员/组织对他们所知道并不知道的，”误认为是诚实的。“ “当他们更好的方法将与新雇用的新雇用将成为他们的工作将是一个更好的方法，他们感到沮丧地提出了职位描述。定义 他们的新角色。“

“突出您的团队和公司的员工撰写的博客和视频，以利用平等公司内容的广告活动，可以成为吸引认同您的文化和使命的人才的强大引擎，”Srinivasan说。 “如果你还没有，则射击员工博客，”建议她补充说，指向自己的公司自己 “内部杠杆” 博客。 “利用LinkedIn和媒介这样的免费平台来扩展您的博客范围。此外，请考虑您可以将”出来“作为一个组织来展示您的文化的内容。视频可以是一种高度难忘的方式来发表声明。”

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