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Als Manager oder Geschäftsinhaber ist es wichtig, nach a zu streben Unternehmenskultur Das legt die Voraussetzungen für eine offene, ehrliche und produktive Kommunikation zwischen Mitarbeitern. Selbst im gesündesten Arbeitsumfeld haben die Arbeitnehmer möglicherweise immer noch Gründe, ihre Karten nahe an der Brust zu halten - insbesondere in Bezug auf die weniger günstigen Aspekte ihrer Erfahrungen. Aus diesem Grund bieten Fragen zum Ausgangsinterview eine so einzigartige Gelegenheit, transparentes Feedback zu sammeln und letztendlich dazu beizutragen, den Umsatz der Mitarbeiter zu verringern.

"Exit -Interviews sind ein wichtiger Bestandteil einer Organisation oder eines Unternehmens, da sie Ihnen ehrliche Einblicke in Wachstumsbereiche geben können, die Sie möglicherweise nicht anders identifiziert haben" Christian (Chris) Lovell , ein Karriereexperte für Sofi und Gründer des Karriere -Bildungsgeschäfts Karrieren von Chris . "Die Mitarbeiter sind wahrscheinlicher, dass sie alle Probleme, die sie hatten, auf dem Weg zur Tür, wenn die Einsätze niedriger sind, auf dem Weg zur Tür aussprechen."

Diese Gespräche zwischen den Beschäftigungen sind nicht immer negativ, fügt Lovell hinzu-und sie können genauso informativ sein, wenn sie hervorheben, was los ist Rechts . Lesen Sie weiter, um zu erfahren, welche 10 Fragen zum Ausgangsinterview Sie immer stellen sollten, damit Sie wissen, was funktioniert, und datengetriebene Verbesserungen an dem, was nicht ist.

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1. "Warum haben Sie beschlossen, das Unternehmen zu verlassen?"

Eine der häufigsten Fragen, die Sie während eines Exit -Interviews stellen sollten, ist der Grund, warum der Mitarbeiter beschlossen hat, das Unternehmen zu verlassen. Wenn sie bereits einen Grund in ihrem Rücktrittsschreiben oder in einem früheren Gespräch erwähnt haben, können Sie sie fragen, ob sie sich wohl fühlen würden, um diese Gründe ausführlicher zu erweitern.

"Dies hilft, spezifische Gründe für den Umsatz zu identifizieren, unabhängig davon, ob sie mit dem Job, dem Management, dem Arbeitsumfeld oder persönlichen Gründen zusammenhängen" Ana Alipat , Rekrutierungsteam führen bei Tagjob -Rekrutierung .

2. "Haben Sie das Gefühl, dass Sie das Onboarding und das Training auf Ihre Rolle vorbereitet haben?"

Diese Frage fordert den austretenden Mitarbeiter auf, über ihre frühen Tage in seiner Rolle nachzudenken und ob das Unternehmen genug getan hat, um sie auf den Erfolg vorzubereiten.

Lauren K. Milligan , ein Karriere -Trainer und Lebenslaufautor für Wiederaufnahmeday , sagt, dass Sie durch die Frage diese Frage entscheidende Informationen erhalten können, um Ihnen dabei zu helfen, Ihren Onboarding- oder Schulungsprozess zu optimieren, damit mehr Mitarbeiter in Zukunft in ihren Rollen gedeihen können.

Milligan schlägt vor, Follow-up-Fragen zu stellen, die in das, was funktioniert hat und was nicht. Zum Beispiel können Sie sich fragen: "Haben Sie das Gefühl, dass der Prozess Sie für Ihren Job richtig gewöhnt hat? Wurden Ihre beruflichen Verantwortung und Erwartungen klar gemacht?"

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3. "Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Beiträge anerkannt und geschätzt wurden?"

Oft sind Mitarbeiter, die sich in ihren Rollen anerkannt und geschätzt haben, motivierter, ihre Rollen vorzeitig zu tun und weniger wahrscheinlich zu tun. Wenn Sie ein Muster in Exit -Interviews bemerken, in denen sich die Mitarbeiter unterschätzt fühlen, könnte dies einen wichtigen Bereich hervorheben, der Wachstum benötigt.

"Die Anerkennung ist für die Moral der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung", sagt Justin Marcus , Mitbegründer und CEO bei Big 4 Talent . "Mangel an Wertschätzung kann zu Unzufriedenheit und Umsatz führen."

4. "Können Sie Ihre Beziehung zur Führung oder zum Management beschreiben?"

Die Aufforderung an die Mitarbeiter, ihre Beziehung zur Unternehmensleitung zu beschreiben, kann Managern helfen, einen gemeinsamen Blindspot zu identifizieren: die Notwendigkeit einer Selbstreflexion auf dem höchsten Niveau des Unternehmens. AE0FCC31AE342FD3A1346EBB1F342FCB

Tawny Lott Rodriguez , ein Preisträgerin Wer fungiert derzeit als Humanressourcendirektor bei Rowland Hall-st. Marks Schule Sie können dies entweder als offene Frage stellen oder den Mitarbeitern sogar die Möglichkeit geben, ihre Genehmigung der Führung auf einer ein bis fünf Skala zu bewerten.

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5. "Was hat dir an deinem Job am meisten gefallen?"

Bitten Sie die Mitarbeiter, zu teilen, was ihnen an ihren Rollen am besten gefallen hat, dient einigen Zwecken. Erstens hilft es zu klären, welche Aspekte der Rolle in Zukunft neue Talente anziehen könnten. "Das Verstehen, was Mitarbeiter geschätzt haben, kann dazu beitragen, diese Aspekte für aktuelle und zukünftige Mitarbeiter zu verbessern", erklärt Alipat.

Es kann Ihnen auch helfen, Ihre Arbeitsbeziehung mit einer positiveren Note zu beenden, anstatt sich ausschließlich auf die Gründe des Mitarbeiters zu konzentrieren, das Verlassen oder Bereiche zu verlassen, die Verbesserungen benötigen.

6. "Was hat Ihnen an Ihrem Job am meisten gefallen?"

Es ist auch wichtig zu fragen, was der Mitarbeiter am meisten über ihren Job nicht mochte.

Diese Frage zu stellen "identifiziert Bereiche, die verbessert werden müssen, unabhängig davon, ob es sich um Arbeitsplätze, Aufgaben oder andere Faktoren handelt, die zu Unzufriedenheit geführt haben", sagt Alipat.

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7. "Hat Ihre Zeit hier Ihre Karriereaufstiegserwartungen getroffen?"

Diese Frage kann Ihnen helfen, festzustellen, ob Mitarbeiter das Gefühl haben, in ihren Rollen zu wachsen. Milligan empfiehlt, dies zu fragen, um festzustellen, ob das Unternehmen mehr Möglichkeiten für berufliche Fortschritte bieten oder Änderungen an bestehenden vornehmen soll.

8. "Wie würden Sie die Unternehmenskultur bewerten und beschreiben?"

Unternehmenskultur kann schwer zu beschreiben sein - aber nach Harvards Fach- und Executive Development Division Es gibt einige gemeinsame Benchmarks, die darauf hinweisen, dass Ihre Kultur positiv ist. Dazu gehören Mitarbeiter, die Vertrauen und psychische Sicherheit, Zugehörigkeit, berufliche Entwicklung, gesunde Konfliktlösung und angemessene Flexibilität und das Gleichgewicht der Arbeitsleben verspüren.

Bitten Sie einen auslaufenden Mitarbeiter, die Unternehmenskultur zu beschreiben - oder die Kultur anhand bestimmter Benchmarks zu bewerten -. "Liefert Einblicke in die wahre Wahrnehmung der Unternehmenskultur und hebt alle Diskrepanzen zwischen beabsichtigter und tatsächlicher Kultur hervor", sagt Alipat.

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9. "Haben Sie Verbesserungsvorschläge?"

Es ist auch nützlich, die Mitarbeiter direkt zu fragen, ob sie sich für Unternehmensverbesserungen beraten lassen. "Dies fördert konstruktives Feedback und praktische Vorschläge, die implementiert werden können, um den Arbeitsplatz zu verbessern", sagt Alipat.

Entsprechend Harvard Business Review Eine kreative Möglichkeit, diese Frage zu stellen, besteht darin, den Mitarbeiter zu haben vervollständigen Sie den Satz "Ich weiß nicht, warum das Unternehmen nicht nur ______." Diese Übung ermöglicht es ihnen, Ideen für Innovationen auszutauschen, die aus Sicht ihrer Rolle offensichtlich schienen.

10. "Waren Sie mit Ihrem Vergütungs- und Leistungspaket zufrieden?"

Einer der häufigsten Gründe, warum Menschen ihre Arbeit verlassen, ist es, anderswo ein höheres Gehalt zu verdienen. Daher empfiehlt Milligan, sich zu fragen, ob der Mitarbeiter mit Entschädigung und Leistungen zufrieden war und ob er der Meinung war, dass sie während seiner Amtszeit im Unternehmen angemessene Gehaltserhöhungen erhalten haben.

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Fragen, die Sie während eines Exit -Interviews vermeiden sollten

Es gibt auch einige Nichts, wenn es darum geht, Interviews zu beenden. Lovell sagt, Sie sollten übermäßig spezifische oder führende Fragen vermeiden - zum Beispiel: "Verlassen Sie den Managementstil von XYZ?" oder "Gehst du wegen (spezifischer Grund hier einfügen)?"

"Dies kann nicht nur zu dem Schuld und dem zeigenden Fingern führen, sondern auch den Mitarbeiter davon ablenken, die Informationen zu teilen, die sie ursprünglich wollten oder die sie teilen wollten - Informationen, die möglicherweise für Ihr Unternehmen wertvoller ist", sagt Lovell.

Alipat empfiehlt, sich von Fragen zu steuern, die übermäßig persönlich oder aufdringlich sind, sowie solche, die als konfrontativ wahrgenommen werden könnten. Ein gemeinsames Beispiel ist die Frage: "Warum hast du diese Probleme nicht früher angesprochen?"

Auch Fragen, die zu spezifisch für einen Vorfall sind, sind ebenfalls problematisch. "Konzentrieren Sie sich eher auf allgemeine Erfahrungen als auf isolierte Ereignisse", rät Alipat.

Abschluss

Wie Lovell betont, lohnt sich nur ein Exit -Interview, wenn Sie einen Plan haben, um die von Ihnen gesammelten Informationen zu analysieren und Änderungen basierend auf dem Feedback zu implementieren.

Im Rahmen eines größeren Plans zur datengesteuerten Verbesserung sind Exit-Interviews ein leistungsstarkes Instrument zum Verständnis der Umsatzbereitschaft und der Verbesserung der Arbeitsplatzbedingungen.

"Indem Arbeitgeber die richtigen Fragen stellen und unangemessene Vermeidungen vermeiden, können sie wertvolle Erkenntnisse gewinnen, die zu einem zufriedenstellenderen und produktiveren Arbeitsumfeld führen. Denken Sie daran, sich offen zu nähern, um die Vertraulichkeit zu gewährleisten und echtes Interesse an dem Rückmeldung des Arbeitnehmers des Arbeitnehmers zu zeigen." Alipat Notizen.