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Wir haben alle dort gewesen: Sie haben eine wichtige Öffnung für eine Position in Ihrem Team bekommen man schnell füllen möchte. Sie haben das Budget bekommen Sie wollen. Sie haben auf ein paar nach gesuchter unten die Kandidaten verengt hoch, tief begabte Menschen, die Ihr Unternehmen erreichen kann helfenErfolg. Wenn sie in einer Sitzung kommen, wollen Sie sie mit Ihrem Interviewfragen, aber herauszufordern nicht so sehr, dass Sie sie ausschalten. Angenommen, Sie wissenwas zu fragen, was sind die Fragen, die Sie auf jeden Fallsollte nicht?

Diese 20 Fragen hier. Wir sprachen mit mehr als zehn der hellsten Köpfe in der Wirtschaft-CEOs, HR-Manager-Unternehmer die größten Hits von Interviewfragen zusammenstellen, die als nutzlos schlechter sind. (Bonus! In den meisten Fällen haben wir auch enthalten, was Sie Fragensollen zu fragen, anstatt sein. Nichts zu danken.) Und für mehr Taktik für Ihren Chef Spiel upping BesucheDiese bahnbrechende Strategien, dass jeder Chef sollte wissen.

Ein schrecklich wenig hilfreich Klischee. „Unternehmen ändern, wie tun Kandidaten“, sagt Sol Garger, Senior Director ProduktZipRecruiter. „Es ist unfair, diese Frage zu stellen, besonders wenn es keine langfristiger Weges für diese Position der Einstellung.“

Geoff Scott, ein Karriereberater und Lebenslauf-Experte beiResumeCompanion.com, stimmt zu. „Die meisten von uns wissen nicht, was wir in fünf Jahren wollen-das ist, warum die Fluktuationsrate so hoch, heute ist“, sagt er. „Wenn ein Befragter sagt sie sich in Ihrem Unternehmen in die Zukunft sehen (wie Management oder auf andere Weise), ist es unmöglich zu sagen, ob sie aufrichtig oder nicht zu sein. Sie sind einfach Sie sagen, was sie denken, Sie hören wollen.“

Stattdessen sollten Interviewern bekommen, was sie über andere Fragen versuchen zu lernen. Scott sagt, dass Sie sich entscheiden sollten, „Welche Bereiche dieses Feldes erregen Sie?“ oder „Was fesselt Sie am meisten an für unser Unternehmen zu arbeiten?“

„Wenn der Interviewte aufrichtig in der Arbeit für Sie interessiert, werden sie über Ihre Produkte kennen und die Art von Rollen, die sie als neue Miete füllen würde“, sagt Scott. „Messen Sie ihre Begeisterung mit solchen Fragen legitimer Leidenschaft ist ein besserer Hinweis darauf, dass sie auf die‚fünf Jahre ab jetzt‘Frage ein langfristiger Mitarbeiter als ihre Antwort sein werden.“ Nun, wenn Sie auf dem anderen Ende des Job interviewt Tisches,stellen Sie sicher, geben Sie nicht eine dieser Antworten.

„Das ist nicht eine gute Frage, wie der Kandidat in der Regel wird ein falsch negatives geben wie‚ich zu hart arbeiten‘“, sagt Garger. „Die Absicht dieser Frage festgelegt ist in der Regel, um zu sehen, ob der Kandidat Selbstbewusstsein hat.“

Dies ist eine der Fragen Interview, dass es schwer für den Kandidaten zu Antwort in irgendeiner Weise macht das nicht eine schreckliche Klischee ist. "Für einen Moment denken", sagt Jameson Slattery, Vice President of Global Marketing für gesundheits Science-UnternehmenColorescience. „Wenn Sie offen waren und ehrlich auf Ihre größte Schwäche sprechen, was sind die Chancen, dass Sie von dieser Firma angestellt sind? Wenn ein Kandidat, jede Art von Interviewvorbereitung getan hat, werden sie über ihre Antwort auf diese Frage gedacht, die wird höchstwahrscheinlich nicht ganz ehrlich sein.“ Und für mehr Beratung, hier istwie man einen besseren Führer (und Mann) zu sein,.

„Natürlich ist der Interviewte nicht zu, dass keine sagen:“ dämpfe Jesse Harrison, Gründer und CEO vonZeus Legal Finanzierung, Die überwacht die Rekrutierung und Einstellung des Unternehmens. Haben Sie Fragen, wo es ist offensichtlich, dass der Interviewer ist für eine bestimmte Antwort suchen werden nicht Ihr kein zusätzliches Verständnis des Kandidaten zu erhalten. Für weitere große Führung Beratung, hier istwas jeder erstmaliger Chef muss wissen.

„Closed-ended (ja / nein) Fragen sind praktisch keine Verwendung in Interviews, weil Kandidaten wissen, was die‚richtige‘Antwort“, sagt Mikaela Kiner, Gründer voneinzigartig HR. Auch wenn die Antwort auf einige von ihnen ist nicht so offensichtlich wie „Haben Sie gut unter Druck arbeiten ?,“ sie immer noch ein Gefühl erzeugen, dass es eine Antwort richtig oder falsch ist und die Möglichkeit dämpft von jedem wirklichen Einblick in einen Kandidaten bekommen oder seine oder ihre Interessen und Fähigkeiten. Und Treffen von Geschäfts sprechen, stellen Sie sicher, Ihrso reibungslos wie möglich mit diesen Geheimnissen laufen.

"Wenn ich Ihnen eine Frage frage wie" Was würden Sie zu einem unglücklichen Kunden sagen ... ", ist es leicht genug, um eine perfekte Antwort aufzuholen", sagt Kiner. Stattdessen sollte sie, dass Interviewer sich auf die Fragen des Verhaltensgesprächs finden sollten, wie z. B. "Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der ... "Der Unterschied ist nicht subtil", fügt sie hinzu. "Die Verhaltensfrage sagt Ihnen, ob der Kandidat tatsächlich in dieser Situation gewesen ist. Ihre Gefühle an der Situation werden auch durchkommen, und Sie können sehen, ob sie beim Umgang mit diesem Kunden frustriert, irritiert oder geduldig waren." Für einen Einblick in die beste Unternehmensführer möglich, lesen Siedurch die Weisheit der erfolgreichen Startgründer.

"Persönliche Fragen zum Familien- oder Familienstand sollten vermieden werden, da sie für den Job nicht relevant sind", sagt Kiner. Wenn solche Angaben aus dem Gespräch organisch auftreten, ist es in Ordnung, sie auf freundliche Weise zu diskutieren, aber die Frage spezielle persönliche Fragen ist selten eine gute Idee. Wenn Sie versuchen, festzustellen, ob Familienverpflichtungen die Verfügbarkeit des Kandidaten auswirken könnten, fragen Sie einfach, ob sie zur Verfügung stehen, um Überstunden zu arbeiten - stellen Sie es nicht in den Kontext ihres persönlichen Lebens. Nun, während Sie an Fragen nachdenken, um in Ihrem nächsten Interview zu fragen, checken Sie herauswas einer führenden c.e.o. fragt seine Bewerber immer.

"Von meiner Erfahrung raten Sie mich, immer sicher zu spielen und die Interviewfragen auf professioneller Ebene zu halten", sagt Slattery. "Wenn Sie mit einem dieser Themen eintreten, könnte es eine emotionale Reaktion auslösen, oder es könnte Ihnen nur Informationen bereitstellen, die nicht dazu beitragen, eine Einstellungsentscheidung zu tätigen. Sie können die Person immer kennenlernen, wenn Sie sie einstellen können . " Und wir haben noch mehr kompiliertGeschäfts- und Führungsberatung von führenden C.E.O.S hier.

"Natürlich möchten Sie zusätzliche Informationen zu einem Kandidaten, um ein Gefühl für das, was sie sind, und was sie in der Vergangenheit erreicht haben", sagt Steve Pritchard, HR Consultant fürAnglo-Liner, eine Straßenmarkierungsfirma. "Diese Frage ist jedoch nicht ausgerichtet und eröffnet die Gelegenheit für Kandidaten in Panik, Waffel und folglich Abfallzeit."

Stattdessen ist ein Interviewer besser auf ein bestimmtes Thema. Pritchard gibt dem Beispiel, Befragten zu stellen, um eine Herausforderung zu beschreiben, die sie konfrontiert und überwunden haben, oder einfach eine Lieblingsmarke und was sie daran liebt. "Denken Sie daran, dass sich die Kandidaten während eines Interviews zu jeder Zeit entspannt fühlen, denn dies ist, wenn Sie die wahre Seite ihrer Persönlichkeit sehen", sagt er. Und wenn Sie Macht projizieren möchten, kaufen Sieeiner dieser Bürostühle, die Führungskräfte schwören.

"Kandidaten haben das Gefühl, diese Fragen zuvor bereits beantwortet hätten und dann ihre Gehirne für weitere Informationen eingerufen haben, was das Thema aus dem Thema sein kann, und für die verfügbare Rolle, sagt Pritchard.

Es ist besser, stattdessen in einem Interview spezifischer zu werden, um Dinge zu erfragen, wie es ist, "was ist es an dieser Rolle, die Sie anspricht?" oder um sie zu fragen, ob es eine bestimmte Kampagne oder ein bestimmtes Produkt des Unternehmens gab, das sie bewundern. "Diese Arten von Fragen sind eine subtile Art, die echte Begeisterung des Kandidaten für die Rolle zu testen, als ein Antragsteller, der wirklich will, dass der Job Ihr Unternehmen gründlich erforscht hat", fügt er hinzu. Und hier ist ein Top C.E.O. TippsWie leitet man ein Unternehmen, für das die Leute arbeiten wollen?

Diese Variation auf "Was ist Ihre größte Schwäche", die in den letzten Jahren zu einem der beliebtesten Interviewfragen geworden ist, setzt einen negativen Ton in einem Interview, das sich direkt auf die Stärken des Unternehmens und der Person konzentrieren sollte. "Von meiner Erfahrung, Unternehmen, die die Stärken ihrer Mitarbeiter nutzen, anstatt zu versuchen, ihre" größte Schwäche "zu ändern, haben den größten Erfolg", sagt Slattery. "Anstatt zu fragen, was ihr schlimmster Feind über sie sagen würde, fragen Sie" Wie würde Ihre beste Freundin Sie beschreiben? "Und verpassen Sie nicht mehr Ratschläge, wiehier einen positiven Arbeitsplatz laufen lassen.

Ein wenig Druck und ein gesunder Wettbewerb können bessere Leistungen von Arbeitern hervorrufen. Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass ein Interview in eine Episode des Lehrlings ein Einblick in den Einblick gibt, wie ein potenzieller Mitarbeiter tatsächlich in seiner Arbeit auftreten würde. "Bitten Sie nicht nur den Interviewpartner, ihn zu vergleichen, um ihn mit den Menschen zu vergleichen, die sie nicht kennen, sondern Sie setzen sie in eine Position, in der es schwierig ist, gut auszusehen", sagt Slattery.

Anstatt eine Nullsumme-Situation zu schaffen, sagt er, es sei besser, die Frage zu rahmen, "basierendes, was Sie über das Unternehmen wissen, und was wir heute besprochen haben, wie denkst du, dass du uns helfen könntest?"

"Fragen Sie nicht jede Verhaltensfrage, die die Frage mit einer Erklärung vorantreibt, wie sich die Dinge hier in der Nähe befinden", sagt Fletcher Wimbush, CEO vonDas MiettalentEine Beschäftigungsbewertungsgesellschaft. "Indem Sie dem Kandidaten erzählen, was die Situation ist, und das, was Sie mögen oder nicht mögen, Sie mögen, übergeben Sie im Wesentlichen die richtige Antwort, sobald der Kandidat nicht zugehört hat, dann wissen sie genau, wie Sie auf eine Weise reagieren, wie Sie sie mögen."

Stattdessen ist es besser, sie etwas offenere Fragen zu stellen, z. B. "Was ist ein Arbeitsprojekt, von dem Sie besonders stolz sind?"

"Diese Frage ist ein Versagen, weil 90% der Befragten antworten werden, dass ihre Kinder für die Familie ihr Motivator sind", sagt Danielle Kunkle, Vizepräsident der Firma Insurance SupplementBoomer-Vorteile. "Ich schlage vor, das Bieten zu ändern, um", was Sie motiviert, Ihr Bestes bei der Arbeit zu tun? " Dieses Wortlaut führt dann in der Regel zu einer Antwort näher an das, was der Interviewer sucht: Geld, Anerkennung, Chance für den Fortschritt. "

Ähnlich wie in der vorherigen, ist diese Interviewfrage dazu, herzwärtige Antworten über die Kinder oder die Familie auszulösen, sagt Ihnen jedoch nicht viel darüber, wie der Kandidat als Mitarbeiter sein würde. Kunkle schlägt vor, stattdessen die Antwort zu modifizieren, um speziell auf die Beschäftigungsgeschichte zu sprechen: "Erzählen Sie mir von der einzigen Sache, auf die Sie stolz auf Ihre Arbeitsgeschichte sind?"

"Nicht traditionelle Interviewfragen können ein unterhaltsamer Weg sein, um die Monotonie eines Interviews aufzubrechen und etwas Interessantes an einem Kandidaten zu lernen", sagt ResumeCompanion.coms Scott. Aber "Dieses abgenutzte Interview-Grundnahrungsmittel hat seine Nützlichkeit überlebt."

Ursprünglich entwickelte, um Interviewfächer kreativ zu denken, ist dies jetzt eine Frage als Klischee geworden und vorhersagbar als "Was erwarten Sie in fünf Jahren?" Fühlen Sie sich frei, um kreative Fragen zu fragen, aber seien Sie sicher, dass sie für die Position relevant sind, für die der Kandidat wendet - und dass es tatsächlich eine kreative Frage ist.

Was auch immer der Kandidat an seinem letztem Job verdient hat, hat nichts mit dieser aktuellen Position zu tun. Ihre vorherige Organisation hat sie möglicherweise viel mehr bezahlt, als sie in dieser neuen Position erwarten, oder vielleicht viel weniger. Alle Gehaltsfragen sollten sich auf die aktuelle Position konzentrieren, was sie erwarten, und was Ihre Organisation leisten kann. Alles andere ist eine Ablenkung. Wenn Sie auch Gehaltsdetails aushandeln müssen,Stellen Sie sicher, dass Sie wissen, wie Sie etwas verhandeln und gewinnen können.

"Ihr Team mag Donnerstag-Nacht-Cocktails zusammen lieben, aber Sie können einen Antragsteller nicht fragen, wenn sie teilnehmen möchten", sagt Francine E. Love, Gründer und Hauptanwalt der Liebesanwaltschaft, PLLC. "Dies kann auf der Rechtsvorschriften von Behinderungen führen. Eine ähnliche Art von Frage, um zu vermeiden, ist" Machst du Drogen? " Dies kann zu Behinderungen und anderen geschützten Gesundheitsinformationen gehen (d. H. Der Antragsteller nimmt tägliche Medikamente für eine chronische Erkrankung). Der EEOC (der die Bundesdiskriminierungsgesetze durchsetzt) ​​ist der Ansicht von früheren Alkohol- und Drogenabhängigkeiten, um Behinderungen zu sein, die geschützt sind. " Wenn Sie derzeit an einem Ort arbeiten, der Firma Happy Hours liebt,Stellen Sie sicher, dass Sie mit Ihrem Chef trinken können.

Dies ist ein weiteres von diesen Ja-OR-OR-OR-Interview-Fragen, die Ihnen eine Konserve erhalten. Bitten Sie stattdessen den Kandidaten, Ihnen eine Zeit zu erzählen, in der sie mit einigen Kollegen zusammenarbeiten mussten, um ein Problem zu lösen.

Sie sind viel besser, sie zu stellen, Fragen zu stellen, welche Aspekte der Arbeit sie am interessiert sind oder wo sie die größten Erfolge verstoßen haben.

Alle Interviewfragen zum körperlichen Erscheinungsbild des Kandidaten treten auf gefährliches Territorium.

"Es mag nur eine Fortsetzung der Madness-Erregung von März erscheinen, aber es kann sich auf die Antworten des Behinderung ausleihen", sagt Liebe. "Zum Beispiel kann jemand auf der Grundlage eines genetischen Zustands groß oder kurz sein. Diese Befragungslinie sollte auch Gewichts- oder andere Erscheinungsanfragen vermeiden."

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